【环球网报道 记者 张骜】在关于家族企业的逸闻中，继承人能力堪忧是一个反复出现的主题，有关“富二代”的各类社会新闻经常出现，博人眼球。《金融时报》专栏作家安德鲁•希尔经常批判看待家族企业，但他在10月18日的文章中写道，虽然那些“富二代”经常表现欠佳，但如果一刀切地否定所有人，会低估某些家族企业的生命力。
很多人认为，当家族企业中能力强大的父母退休或离世时，他们性格软弱的子女被推至最高位，只会逐渐搞砸家业。爱德曼公司(Edelman)的一项民调印证了这一看法。结果显示，近三分之二的受访者认为，“富二代”接管家族企业后，将把公司搞乱。在家族企业的雇员中，略微超过半数的人认为，富二代不像他们的上一辈那样有才能。
然而，安德鲁•希尔认为，正是家族企业的各种重要家族特质赋予了其竞争优势。调查发现，人们对家族企业的信任度远远高于总体上对企业的信任。希望为家族企业工作的人数比不愿意的人数高出一倍多，而且前者更有责任感。客户也愿意为家族企业的产品支付更多钱。
默多克的接班模式
2014年，安德鲁•希尔曾批评默多克制定的“接班计划”，该计划实际上是让默多克家族维持对其媒体帝国的所有权和管理权。希尔当时认为，默多克应该效仿眼镜集团Luxottica创始人莱昂纳多•戴尔•维吉奥，后者10年前就把企业管理交给了受过训练的专业人士。
谁知，如今80多岁的维吉奥迅速逆转了自己放手不管的战略，重新执掌该集团并发起了一波交易潮，导致公司股价和治理陷入动荡。
与此同时，默多克在其企业帝国的不同地盘考验了较年长的子女——拉克兰、詹姆斯和伊丽莎白，并选定拉克伦和詹姆斯作为最有可能带领该集团走向未来的接班人。
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希尔发现，不管赞不赞成默多克家族的行事方式，如今许多家族都在效仿默多克的接班模式。他们根据子女的具体特点为其选择最合适的运营职位，在企业的其他部分对他们进行考验，或者先让他们自由经营自己的初创企业，而不是仅依据姓氏取舍。
希尔表示，关于继承计划发生严重问题的经典案例就是《李尔王》的故事。选择自己最喜欢的接班人仍是一种情绪化的决定，出错的可能性仍然很大。但瑞士洛桑国际管理发展学院(IMD)全球家族企业研究中心主任丹尼丝•凯尼恩-罗维内兹认为，完全排除情感会破坏家族企业成功的一个内在因素。
家族企业的生命力
在罗维内兹看来，企业创始人的后代正在准备得更加充分。“我们经常把(接班问题)视为家族成员与专业人士之间的较量，好像家族成员就不可能成为专业人士一样，”她对笔者表示，“但他们可能毕业于世界最顶级的学校，而且表现还很优秀。”
关于家族企业接班的一些陈旧的假设，其实只是商业周期的副作用。将企业交给第三代接班人往往会出现问题。但许多公司的自然寿命本来就已到头了。再加上，几十年后，家族中的一些后代将对运行企业失去兴趣，或者需要套现，往往不可避免最终选择解散企业。
希尔发现，这其中的算术规律有利于生存下来的家族企业。凯尼恩-罗维内兹教授研究了历经30代、拥有700年历史的葡萄酒商花思蝶(Frescobaldi)家族。在第29代时，该家族不再任命长子出任领导岗位，而是开始在范围更广的兄弟姐妹群体中物色人选。
同样，泰国零售商“中央集团”聘用了该集团创始人的51名后代。传统上，该集团的管理者和领导者都来自庞大的郑氏家族。“公司的扩张速度比我们的孩子长得快，”该集团第三代首席执行官郑昌最近在接受《日经亚洲评论》采访时表示。如今，该集团也从外面选拔管理者，但一个重要的条件是他们在多大程度上契合该家族的文化。
在文章最后，希尔表示，“后代表现欠佳”的说法并非虚构。运行多年的“世界管理调查”将家族及创始人所有的企业(首席执行官也是创始人或家族成员)放在其最佳管理集团排行榜的垫底位置。但认为接班人总是太自私或者太贪心，以至于不想放权，或者太软弱以至于无法掌控权力，会低估一些家族企业成长的速度。 上一页 1 2 下一页
