新华网 王莹
这几年，带薪休假始终是公众热议的话题，尤其在五一前后，如何保障劳动者的这项权利，真正落实带薪休假再次进入媒体和公众关注的视野。你有没有享受过带薪休假，面对用人单位“上有政策、下有对策”的现状，劳动者又该怎么办？
其实国家层面一直在不遗余力的保障劳动者带薪休假的权利。首先是我国劳动法第四十五条明确规定：“国家实行带薪年休假制度。” 这几年，国家也不断健全和细化带薪年休假制度，如2008年1月国务院实施的《职工带薪年休假条例》和2008年9月人社部颁布的《企业职工带薪年休假实施办法》。不仅如此，其他相关领域也对带薪休假作出进一步要求。如国务院办公厅在2015年印发的《关于进一步促进旅游投资和消费的若干意见》中，明确提出“各级人民政府要把落实职工带薪休假制度纳入议事日程，制定带薪休假制度实施细则或实施计划，并抓好落实。”
理想很丰满，现实却很骨干。据媒体报道，不少用人单位在实际的执行过程中，制定各类“霸王条款”，令员工不敢休、不能休或休不起。经过梳理，问题主要集中在三个方面：
第一类是休假被套路被安排。在法律层面，并没有对劳动者选择带薪年休假的方式、时间、次数等进行明确限制，劳动者有权进行选择并和用人单位进行沟通协调，但实际上用人单位往往自行设置限制，指定安排员工的年假时间。据媒体报道，如“想请带薪病假，得拿带薪年假来抵扣”，“我们单位对休年假的时间进行了统一规定，只有4月和9月这俩月可以请”，“请年假可以，但是必须一次性连续休完，不能分成多次。”
第二类是年假年底自动清零。《职工带薪年休假条例》和《企业职工带薪年休假实施办法》规定，用人单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排，法律并未明确规定补休必须在同一年度进行，但现实中不少用人单位以跨年为借口将年假清零，不仅假被清零，也没有折合成相应的工资。
第三类是休假代价大，休不起。与前面两类休假障碍相比，第三类休假难题让劳动者倍感尴尬和心累。典型的表现有：单位人手紧张，一人休假引发他人工作强度增大，遭他人埋怨，休个假承受很大心理负担。领导不休假，底下人不敢休。休假就扣工资，休不起。休假归来发现自己的岗位已被他人取代，不敢休。
可以说，一项劳动者本该正常享有的正当权利，却变成了阻力重重、压力山大的额外“礼物”，休个假，又心塞又心累。据北京市朝阳法院粗略统计，该院每年审理的近5000件劳动争议案件中，近三分之一都涉及到带薪年假问题。一个原本应该自觉有序运行的权利，最后还需要闹上法庭，令人无奈。企业追求利益最大化情理之中，但通过剥夺员工正常权利去实现，就得不偿失了。毕竟，带着不满去工作，产出的效益自然也打了折扣，因此不妨带着一份爱心和真心，给员工这份保障和安心，这样才能双赢。
