央广网北京4月3日消息 据中国之声《全球华语广播网》报道，昨天教育部正式批复同意浙江省设立西湖大学。西湖大学是社会力量举办、国家重点支持的新型高等学校，为非营利法人，由浙江省统筹管理和指导。
西湖大学定位于研究型高等学校，主要开展基础性、前沿科学技术研究，着重培养拔尖创新人才，秉承“高起点、小而精、研究型”的办学定位，聚焦理学、生命与健康、前沿技术等方向设立一级学科。
西湖大学还将积极借鉴国际经验，实行董事会领导下的校长负责制，实行与国际接轨的“长聘、准聘”教研人员聘任体系，设置助理教授、副教授、教授含讲席教授3个职级，分准聘与长聘两类岗位。放眼海外，有哪些著名大学采用了类似的教研人员管理机制？
日本私立大学占比八成以上 大多采用类似西湖大学的管理模式
《全球华语广播网》日本观察员蒋伟介绍，日本目前现有大约780所四年制大学，其中近80%为私立。日本的私立大学类似于西湖大学的管理模式，除个别家族式大学外，其他大学模式基本相同。大学的最高机构为理事会，对大学的人事、预算、组织改革等拥有最终决定权。还有一些大学为保证重要事项决定的妥当性设有评议员，对相关决定具有一定发言权。另外，设有监事用于监督理事会。
不论国立公立还是私立大学，日本大学都设有教授会，由本校教师组成。这一组织的决定权非常大，很多情况下，他们的投票能够决定大学校长的任命以及其他和教育研究有关的决定。因此，尽管名义上校长应该由理事会决定，但实际被教授会掌控，理事会的权限变得很弱。而各学院的院长本应由校长决定，迫于教授会权力过大，校长在任命时只好遵照教授会的意见。如果校长想改革，如撤掉或合并某一学院或想导入对教师更加严格的人事评价制度，会阻碍重重，并且之后不可能连任。这一机制最大的弊病在于，录用新教师时会引起派系之争。出身于不同大学的教授会优先选用校友作为同事，以强化自己的力量。
德国大学大多采用以教席制为主、编外讲师为辅的制度
《全球华语广播网》欧洲观察员张舜衡介绍，德国大学大多采用以教席制为主，编外讲师为辅的制度。一个终身教授掌管并领导一个教席，支撑起一个研究方向。教授招收研究人员为该教席服务，研究人员无论是博士在读还是博士后统称为助教。教席制赋予教授独立研究的权力，免受国家干涉，而席外讲师为教授职位提供后备人才资源，并通过自己的研究和学问补充大学里现有课程并开拓学生的眼界。德国从博士升到教授没有一条清晰的上升轨道，在2001年设立了“青年教授”这一职位。博士生毕业可以申请，直接跳过长达五六年的“教授资格训练”环节。青年教授的职位首签三年，三年后通过评估，可以续签三年。三年过后如果通过评估，可以申请成为该校的终身教授。对于所有新教授，2002年德国大学开始采用以工作绩效为基础的工资制度。被聘教授所确定的工资待遇会持续3-5年时间，然后根据其表现重新协商确定新的工资待遇。然而，大多数教师发现新的收入制度却赶不上之前的制度。
近年来，北美研究型大学采用的准聘长聘体制逐渐成为德国高校的热门话题，该制度在德国实行起来却阻力重重。首先，大学没有经费支持计划外的教授职位；其次，德国校长权力巨大，是否引入该制度，取决于大学管理层所执理念；最后，各州法律不支持。大学在德国首先属于各州的管辖事务。在有些州，一旦终身教授的职位空缺，法律规定要向全社会招聘，而已进入准聘长聘制体系的助理教授或副教授要和其他所有申请人竞争，会有失公平。
澳大利亚教务人员聘用融合英美高校聘用体系
澳大利亚在大学教务人员的等级划分和聘用问题上，融合了英美高校的职称和聘用体系。《全球华语广播网》观察员胡方介绍，大体上来讲，大部分大学的聘用级别可以按照副讲师、讲师、高级讲师、副教授、教授这样的级别往上递进，每个级别下面还会具体的层级划分。近年来，澳大利亚很多高校开始实现类似准聘和长聘两种岗位。准聘时期，教师会获得一个三到五年年限的合约，合约到期之前，需要实现自己的学术目标，从而变成长期聘用。对于已经开始这样做的学校，除非应聘人本人在学术领域具有极高的地位和成就，否则都需要经过几年合约，继而在实现目标之后转为长期聘用的状态。
不可否认，澳大利亚部分学校即使已经开始实行这样的短期合约继而转正，但在真正实行起来，目前仍然无法做到合约到期后不达标走人的严格地步。
由于澳大利亚的人口有限，高校数量并不多，而愿意投身高校教学和研究工作的人更少。之所以一些其他国家能够更为严格实行准聘和长聘制度，是基于人才储备充裕这一大前提。在储备充裕的情况下，如果合约到期，无法实现目标，完全可以有很多人接替这一岗位。而澳大利亚的尴尬在于，全国科研圈子并不算很大，一旦目前在职的这位员工合约到期，无法实现目标，在解聘之前，高校从全国范围内寻找合适的替代教职工，往往未必能够找到合适的人选，即使在全世界范围之内进行寻找，也不一定能够有薪资要求适合、英文程度理想并且能迅速到岗就业的人才。
