纠纷来临 平台易失灵
快递小哥、网约厨师、网约家政工、网约车司机……如今，越来越多的人通过互联网平台实现就业。他们中的很多人都没有和用工平台签订劳动合同，也不需要坐班，常常只要一部智能手机就可以完成接单、结算、领取劳动报酬的全过程。有的劳动者同时在几个平台接单，增加收入。
然而，长期从事职工法律援助工作的合肥律师马华平表示，“掌上就业”虽然灵活方便，可一旦发生劳动纠纷，APP平台很容易“失灵”，使劳动者维权面临困境。
“我工作11个月，工钱只开了9个月，现在老板想把我辞退，还扣了2个月的工钱没给。像我这种情况怎么维权？ ”前不久，快递小哥曾申来走进合肥市职工帮扶中心，申请法律援助。现场接待他的，正是马华平律师。
得知曾申来是通过手机APP就业，没有与用工单位签订劳动合同，没有工资单、领取报酬主要通过微信或支付宝转账，马华平立即询问他有没有被注销APP平台的个人账户，有没有其他工资支付的证明。此外，如果有工作服、工作牌或配送快递的相关工具等，也要一并保存好，作为日后维权的佐证。
“我的手机APP上，快递的接单和派送的信息记录还在；我还加入了用工单位的工作微信群，公司领导和员工几乎每天都在群里沟通工作情况，留下大量聊天记录。 ”曾申来边说边打开手机出示相关信息。马华平第一时间将其中的关键信息截屏保存，“这些信息对于证明曾申来的工作情况、证明他和用工单位的劳动关系，都非常重要。 ”
记者了解到，一些快递小哥或开着中国邮政的快递车，或给美团送外卖，但他们和中国邮政、美团这样知名度较高的企业并没有直接的劳动关系，而是在给第三方用工单位(平台)打工。当第三方用工单位与快递小哥发生劳动纠纷后，通常会在APP平台注销快递小哥的个人账户，并将其踢出工作群，从而导致快递小哥的手机APP“失灵”，丢失历史信息记录。
“这些能够证明劳动者工作情况、劳动关系的信息一旦丢失，很难再找回来。我们维权律师向用工单位去要，基本是要不来的；请了解情况的工友做证，他们为了保住自己的工作，也有很多顾虑，往往不愿意做证。 ”马华平说。
不签合同 权责难厘清
没有劳动合同的约束，难以认定劳动者与用工单位的劳动关系，“掌上就业”群体在遭遇工伤等特殊情况时，维权会更加被动。 “工伤的认定，要首先证明劳动者与用工单位之间存在劳动关系。 ”马华平说。
去年7月，在省城送外卖的郑伟，在一次送外卖的途中意外摔伤，被诊断为右脚大脚趾骨折。他为此向用工单位提出5000元的工伤赔偿，结果遭到拒绝。直到前不久，他才在法援律师的帮助下，向劳动部门申请了工伤认定。
“郑伟的工作APP被用工单位注销，又没签劳动合同，前期认定劳动关系，花费了我们不少时间和精力。”马华平律师说，一旦劳动部门认定郑伟为工伤，无论他本人有无过错，依据《劳动法》相关规定，都将被视为无过错给予工伤赔偿，走劳动仲裁程序的话，依据郑伟的伤情一般可以拿到好几万元的工伤赔偿。
而如果双方不是劳动关系，比如被认定为雇佣关系，就无法认定工伤、申请工伤赔偿，只能在雇主应当承担的责任范围内，获得一定的人身损害赔偿；如果雇员本身存在一定过错、导致人身损害的，也要为自己的过错承担责任。
今年全国两会上，全国政协委员、全国总工会研究室主任吕国泉指出，与传统就业群体相比，相当一部分的互联网平台就业人群属非标准就业。新兴的互联网平台就业形态，其主要特点一是组织方式平台化，从“企业+个人”的雇佣方式变成了“平台+个人”；二是全职就业兼职化、雇佣关系多重化；三是劳动关系虚拟化；四是工作地点灵活化、工作时间碎片化。互联网平台就业模式下，劳动关系难以认定，各方责任难以厘清，为劳动者主张劳动权利埋下隐患。
新型用工 亟待立新规
一次工伤认定拖了近1年时间，才刚刚进入申请工伤认定的程序，这让郑伟感到很无奈，“如果不是工会和律师的无偿帮助，我肯定无法坚持到现在。 ”
“我们没签劳动合同，不是不想签，而是没有话语权。政府能不能建立一个网络平台用工的监管制度？比如强制平台与每位员工签订电子或纸质的劳动合同，提交劳动部门备案。”郑伟说，这样，只要用工平台不“脱管”，监管部门就能随时查证平台与员工的劳动关系，而不是让员工受了伤、还要自己去证明自己的劳动关系。他还期待相关部门处理“掌上就业”劳动纠纷时，尽可能提高效率，给劳动者维权节约时间和经济成本。
曾申来接受记者采访时说，自己送快递时几乎每个月都会被扣钱，少的被扣三四百元，最高被扣1500元， “我负责送快递的区域，一些企业下午17时过后已经下班锁门，但是下午17时过后送到快递点的快递，公司还要求必须要当天送达并签收，不然就要扣钱。 ”快递小哥每天工作10小时，每周工作7天，五险一金、加班工资、高温补贴、带薪年休假等劳动保障和福利，他们却普遍无福享受。
今年全国两会上，中国劳动和社会保障科学研究院副研究员李娟表示，现行劳动标准和社会保险等制度是基于传统单位用工模式设计的，新就业形态的劳动用工关系不明晰、不容易被界定，在适用劳动标准、社会保险政策时无法对接。李娟建议，研究制定非标准劳动关系相关法律，支持劳动者通过新兴业态实现多元化就业，从业者与新业态企业签订劳动合同的，企业要依法为其缴纳社会保险；其他从业者可按灵活就业人员身份参加养老、医疗保险和缴纳住房公积金，同时要探索适应灵活就业、新业态从业人员的失业和工伤保障方式。
延伸阅读 “网约工”起诉APP非法解雇获赔偿
7名“网约工”厨师起诉“好厨师”APP要求确认劳动关系，并索赔违法解除劳动关系的赔偿金。庭审中，“网约工”与网络平台是否存在劳动关系是争议焦点。去年6月，这起劳动争议案件有了结果，北京市朝阳区人民法院经审理确认了双方存在劳动关系，7名厨师分别获得了赔偿。
上海乐快信息技术有限公司运营一款名为“好厨师”的APP，可在线预约厨师上门提供烹饪服务。原告孙先生称，自己2015年4月入职公司任厨师，月工资5000元，每天从上午10时工作至晚上18时。双方未签订书面劳动合同，公司未替他缴纳社会保险，未支付加班费以及安排休年假，并于2015年10月违法解除了与他的劳动关系。为此，孙先生起诉要求确认双方存在劳动关系，公司支付解除劳动关系经济补偿等共5.2万余元并为其补缴社会保险。同时，邓先生等6名厨师也提起诉讼，法庭进行合并审理。
“乐快”公司则认为，孙先生与公司“好厨师”平台之间是平等商务合作关系，而非劳动关系。根据双方签订的《合作协议》，孙先生无需接受公司管理，在平台客户处提供临时性厨师劳务服务且服务地点由客户指定。作为合作厨师具有拒绝调配的权利，无工作摊派性质。据此，请求驳回起诉。
法院经审理认为，个人与某单位之间是否存在劳动关系，在于双方的“合作”模式是否符合劳动关系的法律要件，而不在于双方对于彼此之间法律关系的“认识”。乐快公司仅经营厨师类业务平台，原告主要提供厨师技能；双方具有较强的从属关系，双方建立的关系符合劳动关系的特点。乐快公司违法解除与原告的劳动关系，应支付赔偿金。法院据此判决被告支付原告违法解除劳动关系的赔偿金1万元。法院还同时认定了其余6名原告与公司的劳动关系并判决支付赔偿。
(闻则)
