“互联网+”劳动关系认定难点重重

    □　法制网记者黄洁

    随着“互联网+”这一概念的推广和不断推开,各种搭载着互联网平台运用而生的服务模式,正在改变着人们的生活。但与此同时,“隐身”于互联网之上的运营主体与以服务者身份出现的从业人员之间,到底是什么关系,他们之间的权利义务如何厘清,仍是理论和实践中都亟待解决的问题。

    在北京市朝阳区人民法院近日召开的“互联网+”背景下劳动关系认定专家研讨会上,专家们也产生了分歧。部分专家认为,无论提供服务的平台是网络还是别的方式,劳动者的权益都必须受到保护；也有专家提出,“互联网+”经营模式下不宜强行认定劳动关系,否则会加大平台的监管责任,也使得从业人员失去部分自由。

    朝阳法院民五庭副庭长吴克孟介绍说,据不完全统计,从2015年1月至今,朝阳法院受理与互联网有关的劳动争议案件140件左右。虽然从整体案件比例上来看微不足道,但这些案件涉及到新行业发展,处理上面临难点。

    “河狸家”案件便是一起典型的“互联网+”劳动争议。2014年3月,齐某入驻“河狸家”美甲在线平台,按照约定,平台的运营公司每月向齐某发放固定市场推广费用8000元,另给予齐某所提供美甲服务收入的20%作为提成,保证其每月两项收入相加不低于1万元。齐某要听从公司安排,提供相应美甲服务,并参加公司安排的美甲培训。双方产生争议后,齐某提起劳动仲裁,仲裁裁决最终以证据不足为由驳回了齐某的仲裁申请。诉讼后,齐某与平台进行调解,确认双方不存在劳动关系并达成调解款项。

    吴克孟分析说,在“互联网+”背景下,从业人员获取业务大致有三类情况,第一种是指派业务型,即平台获取消费者服务信息后,将相应信息指派给特定从业人员,由后者完成指派任务；第二种为共享业务型,即平台获取消费信息后,将该信息在从业人员终端共享,由从业人员自主选择提供服务；第三种类型则是混合型,即从业者既可以接受平台指派,也可以通过获取信息自主选择。

    吴克孟认为,与传统劳动关系认定标准相比,“互联网+”经营模式下,从业人员与平台之间基本没有隶属的特征。在法律尚无明确规范的情况下,司法实践应遵循保护劳动者基本权益和对新型经营模式也要遵循司法宽许理念两项原则。

    与会专家一致认为,“互联网+”背景下劳动关系的认定是非常困难的事,应该遵循怎样的原则,大家看法则不一。

    中国人民大学法学院副院长林嘉认为,是否认定劳动关系,人身从属性是判断的主要标志,也是实质标准。劳动者被纳入生产组织,并且置于用人单位的控制之内,这是传统的人身从属性认定。根据目前发展情况,判断时应强调两点:第一,从属性判断是实质性判断,不管合同形式是什么,还是应该以实质内容作出判断；第二是综合性判断,不需要所有从属性都具备,选择最主要的因素进行判断,综合考虑控制的紧密度。

    北京市劳动和社会保障法学会副会长兼秘书长张恒顺也认为,“互联网+”背景下的劳动关系认定,不论如何变化,都应当遵循以下的分析角度和原则:一是相对稳定性原则,服务者如果有明确的资质,可以获得相对稳定的服务量或者酬金,这种稳定性和持续性可以鼓励和吸引服务者,就应该认为符合劳动者的基本特征；二是主导性和排他性原则,服务者投入的时间和精力已经作为主导,收获的报酬已经是主要生活来源,也可以作为认定劳动关系的指标；三是关联性原则,即提供的服务与监管、考评相关联。

    但在亚太网络法律研究中心主任、北京师范大学法学院教授刘德良看来,如果仅仅是为了保护劳动者,就确认互联网平台下的新服务形态属于劳动关系,这个逻辑是错误的。如果强行认为是劳动关系,会使得网络平台的监管责任加大,也会使得从业人员失去一些自由。