近日，有媒体报道称，有企业在招聘员工时曾发布歧视性招聘要求，一些网友指责该企业涉嫌就业歧视。相比于这种明晃晃的歧视，应届毕业生所遭遇的就业歧视，一直饱受社会各界关注，中国高校传媒联盟面向来自100余所高校的605名应届毕业生进行问卷调查，结果显示，75.7％的受访者表示曾在找工作时受到过不公平的对待。（6月5日《中国青年报》）
应当说，就业歧视由来已久，几乎每一年的就业季都会出现类似的话题，可情况非但不见好转，反而有愈演愈烈的趋势。殊不知，人才招聘市场变得混乱和无序的原因，有一部分就来自于那种无所谓的“看客心态”，当这种心态演变到一定程度，就导致了企业成为强势一方，应聘者长期处于弱势地位的不对等局面。
当然，比起摆在台面上的“能力不足”等理由，因为性别和学历等因素而设置的“隐性歧视”，往往更具有迷惑性和杀伤力。比如，一些企业在招聘要求中明确表示，非985、211高校的毕业生不可，在简历筛选阶段，就直接否决了非985、211高校毕业生的资格。此外，不少学校和企业还对男女应聘者“区别对待”，有些注明“男性优先”，有些则变相要求“女毕业生学分绩点需在全系前10％，男毕业生则只要前30％”。以上形形色色的招聘，表面上看起来是企业对人才的合理要求，实际上暴露的却是以“唯学历论”“唯性别论”为代表的价值观。
坦率讲，造成这种情况的因素并非单方面，其中一部分是由企业和应聘者共同导致的。比如，一些企业并非完全占据主动，最近几年，一度被很多人所不屑的技术工种开始火爆起来，甚至有一跃成为就业市场“香饽饽”的趋势，一些企业在招聘这些技术工人时，往往都是摆出低姿态，选择在学生毕业前就签订好协议，很少看到一些年龄、性别、星座等方面的歧视信息出现。与之相对的，一些市场需求饱和的岗位，往往就会在人才招聘上设置各种门槛，这些门槛往往带有一些歧视色彩。
面对性别、学历因素导致的不公平，一些毕业生却只能发出“输在起跑线上”的无奈感慨，这就给了一些企业底气，进而运用各种“套路”，设置各种带有歧视色彩的就业门槛。那么是否说明，对于这种人才供需的矛盾，以及衍生出的就业歧视等问题，毕业生就只能束手无策呢？其实不然，我国《劳动法》明确规定：劳动者就业不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。而妇女也享有与男子平等的就业权利，在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
因此，面对形形色色的就业歧视，应聘者如果总是忍气吞声，自然就会让歧视行为禁而不绝，而相应的，也是在变相提升就业歧视的正当性。目前对于就业歧视的问题，倒不在于企业有多么的蛮横和不讲理，而是应聘者敢不敢或者愿不愿意运用法律武器为自己维权，而最终维权能够进行的前提，是立法部门亟须在法律上确定一个可操作化的认定标准，以提高就业歧视的司法救济能力。
