2017年已经过去五个多月，你的年假休了多少？有人攒着年假准备年底休，但又担心跨年清零；还有人刚刚跳槽，被通知“入职第一年只有一两天年假”。其实，单位的这些规定很可能是并不合法的“霸王条款”。
所谓年假潜规则，就是法律法规规定的年假是一回事，但企业等有意无意曲解甚至违规执行放年假则是另一回事。具体总结起来“年假潜规则”还真不少，比如按照《职工带薪年休假条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》等规定，年假可以跨年休，但一些企业却“隔年清零”；年休假天数应按职工所有在单位工作年限计算安排，但一些企业故意按在现有企业工作年限安排；职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等法定假期等不得计入年休假假期，但一些企业却把这也作为年假的一部分予以扣除或不安排放年假。
总之一句话，诸如此类“年假潜规则”的最终目的只有一个，就是剥夺劳动者应有的权利，尽量为劳动者少放或不放年假。事实也正是这样，在各种“年假潜规则”等影响和“侵蚀”下，职工年假的落实并不尽如人意。比如人社部2014年的调查显示，目前带薪年休假落实率约为50%，几年又过去了，这一现象并没有有效和明显改善，不禁令人遗憾。
然而更让人遗憾的是，北京市人社局曾公布的消息显示，在该局处理的劳动争议案件中，有关带薪年休假应休未休而要求赔偿的鲜有单独诉求，仅占到劳动报酬类仲裁案的5%弱。同时，就此的举报者也几乎为零。
一边是劳动者带薪年休假权利得不到落实，或被粗暴打折扣不能有效落实；一边却是用工者应对年假的“潜规则”几成“明规则”，且层出不穷，花样迭出，但劳动者面对这项权利被侵犯，却基本是“零举报”、“零维权”。这到底又是为什么呢？
现实中，面对年假被侵犯，“别说休年假了，就连双休日，我也得随叫随到”、“举报了之后还不等着砸饭碗”等诸多的无奈心声和工人吐槽，足以说明在目前状况下，我国用工单位在总体上还处于绝对的强势地位，部分劳动者处于绝对的弱势地位。在无情的现实面前，面对要“带薪休年假”还是要饭碗，很多劳动者都会乖乖地选择后者，因为主动权往往掌握在公司手里，劳动者缺乏对等公平的博弈机会。
更深层面，年假“潜规则”花样多、“维权零举报”，固然折射了年休假还没有充分深入人心、成为劳动者有效权利共识的一面，但这更凸显的是我们劳动维权执法、司法还不够有力的残酷现实。
道理很简单，如果我们的劳动行政部门、司法部门都能够在劳动者年假维护方面足够有力，即便是资方强势但劳动者权益也能得到强力保障，劳动者面对年假权益被侵犯，还会害怕被报复等而不敢维权，资方还敢随意实施“年假潜规则”损害劳动者权益吗？不能说完全消失，但情况也会好得多，起码不会像现在这样出现“年假潜规则”迭出、“年假维权零举报”等极端现象。
因此，要想让劳动者真正享受“带薪年休假”权利，还须劳动等职能部门和司法机关发力，在维权的时限和力度、举证的要求和程序等方面进行改革完善，切实降低劳动者的维权成本，从而增加企业等用工者的劳动违法成本，切实维护劳动者的权益。
当然，就目前经济形势而言，企业等用工者千方百计实施“年假潜规则”，也是整体经济形势不够景气，企业利润微薄、经营困难，但又为了降低运营成本、维持正常运转不得不采取的下策。这也意味着，要想确保劳动者年假等权利，不能把落实成本等都让企业一力承担，而是政府等方面要通过减税、减费等综合优惠政策和措施，创造条件、助力企业不折不扣落实年假制度。
